Si su respuesta a la pregunta de arriba fue “si”, le aconsejo que deje de hacerlo! Lea esto: “Librémonos de la gestión de personal. Las personas no quieren ser gerenciadas; ellas quieren ser lideradas. Quien jamás oyó hablar de un gerente mundial? Líder mundial, si. ... La zanahoria siempre vence al látigo: pregunte al caballo...” Así dice el trecho de un poema en la página 99 del excelente libro “Human Motivation”, del Prof. Yoshiyo Kondo (cuya lectura recomiendo a todo gerente). Pero el hecho es que la función de gerente está íntimamente relacionada con la actividad de control, entre otras. Al final, se evalúa a un gerente por los resultados que consigue, y eso requiere control. Idealmente, los resultados obtenidos por un grupo de personas, bajo el comando de un gerente, deberían ser previsibles y cada vez mejores. Para esto, el gerente debe asegurar que por lo menos dos requisitos sean satisfechos: primero (considerando la previsibilidad), que se hagan las cosas correctas, y segundo (considerando el mejoramiento) que su equipo pueda contribuir con ideas. Hasta aquí todo está bien. El problema empieza a partir de este punto... Para cumplir con el requisito de asegurar que se hagan las cosas correctas, el gerente siente que debe ejercer control sobre su personal, pero para cumplir el requisito de contar con las ideas de su personal, él reconoce que no debería ejercer control sobre ellos. Frente a este dilema (controlar o no controlar al personal) existen algunos estilos que los gerentes tienden a adoptar, dependiendo del ambiente organizacional en que se encuentran y de sus propias características personales:
• El autócrata: aquel que cree (erradamente) que sin controlar a las personas no es posible administrar (porque sin control las personas “se aflojan”). Por lo tanto, el autócrata trata de ejercer un control riguroso del personal (sacrificando el ejercicio de la creatividad en el trabajo). Pero... esto produce subordinados sumisos, sin iniciativa, y por lo tanto desmotivados, pues todo tiene que pasar por la revisión del jefe.
• El populista: aquel que cree (correctamente) que el control sobre las personas puede inhibir su creatividad (porque el control dirige a las personas hacia la estricta ejecución de lo que fue planificado, y no al cuestionamiento e innovación de cómo las cosas son realizadas). Entonces el populista tiende a dejar todo para que el personal decida (sacrificando la ejecución correcta o a tiempo). Pero... esto tiende a generar un grupo de vedets, verdaderas islas autosuficientes que no comparten un objetivo común y que no disfrutan del sentimiento de realización colectiva.
• El contador de placar: aquel que cree que lo que realmente interesa es que los resultados sean alcanzados (una media-verdad). Este actúa de la siguiente manera: primero, anuncia las metas al personal y después de un tiempo aparece para cobrar su cumplimiento, con premiación para los ganadores y castigo para los perdedores. Pero... esto tiende a generar un ambiente de miedo, cuando las metas son impuestas (y esto sin hablar del “maquillaje” de números para evitar el castigo), o entonces un corporativismo productor de metas conservadoras, fáciles de conquistar (cuando se deja por cuenta del personal la definición de las metas).
El punto común entre estos tres estilos bien diferentes es que todos traen consigo un “pero...”, porque a decir verdad ellos no resuelven el conflicto. Felizmente, el poema del inicio trae la simplicidad de la solución eficaz, capaz de eliminar el conflicto desde la raíz: salga del falso dilema de controlar o no a las personas. En vez de eso, lidérelas. Capacite a su personal, desarrollando su potencial creativo. Déles herramientas y recursos adecuados de trabajo, incluyendo tiempo para crear cosas nuevas. Entonces transmítales de modo claro (y firme) no apenas cuáles son los objetivos, pero también el porqué ellos son necesarios, y cuáles restricciones tenemos que observar en el camino. Al mismo tiempo, de al personal amplia autonomía para discutir y definir en equipo la mejor forma de realizar el trabajo y alcanzar los objetivos, dándoles todo el apoyo para esto. Ejerza control apenas sobre los resultados, y oriente la corrección del rumbo, cuando sea necesario. Es la ejecución del trabajo que necesita de control, no las personas que ejecutan el trabajo. En resumen: gerencie cosas; lidere personas. Poner esto en práctica hace una enorme diferencia!
Hasta la próxima semana...
Eduardo C. Moura
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