Imagine que você está construindo uma árvore de causa e efeito, com a finalidade de entender porque certos sintomas indesejáveis ocorrem na realidade atual da empresa. Nessa árvore lógica, as causas raízes são colocadas na base e os efeitos negativos finais no topo, todos eles descritos através de frases escritas em Post-Its. Na sua mão está um Post-It que diz algo como “nosso pessoal está desmotivado” ou “o pessoal não está comprometido”. Onde você o colocaria? Na base da árvore (como causa), ou no topo (como efeito)? Em outras palavras: o comprometimento das pessoas de uma empresa é um pré-requisito para que possamos ter bons resultados, ou é um dos bons resultados que buscamos?
“Os problemas são para a mente o que os exercícios são para os músculos: eles nos fortalecem e nos fazem crescer.” (Norman Vincent Peale)
Nessa mesma linha de pensamento, Einstein disse: “Não é que eu seja tão inteligente; apenas permaneço nos problemas por mais tempo.” E em certa ocasião escutei Eli Goldratt afirmar: “Já me chamaram de gênio, mas na verdade sou halterofilista.” É também interessante observar que no ápice da pirâmide do modelo 4P do “Toyota Way” está o P de “Problem Solving”, acima de “Philosophy”, “Process” e “People”. Tudo isto indica que, muito provavelmente, resolver problemas é a melhor maneira de desenvolver pessoas. Alguém que acaba de resolver um problema é alguém que alcançou um nível mais elevado de conhecimento. E alguém que desenvolve o hábito de identificar e resolver problemas está no caminho de tornar-se sábio. Porque o que diferencia a verdadeira sabedoria em relação ao simples acúmulo de informação é a capacidade de aplicar o conhecimento de forma relevante em situações práticas.
Concluindo nossa série sobre paradigmas, abordamos neste último artigo o que podemos chamar de “Paradigma da Indolência Humana”. Como introdução, recomendo a leitura dos artigos “Motivação de Colaboradores” e “Questionando o Sistema de Metas e Bônus de Vendas” publicados neste blog algum tempo atrás.
O Paradigma da Indolência Humana consiste em crer que “as pessoas são naturalmente apáticas com relação ao trabalho”. Segundo essa forma tão comum de pensar, o estado ideal do ser humano seria o de ócio total: estar completamente desocupado, desfrutando folgadamente de atividades de lazer. Desse modo, o trabalho passa a ser visto como um “mal” ou pelo menos um “inconveniente necessário” o qual devemos suportar por algum tempo, para depois poder desfrutar do verdadeiro prazer de não ter que trabalhar. Em outras palavras, os administradores que compartem a ótica do Paradigma da Indolência Humana pensam que, para a desprivilegiada casta de trabalhadores do “chão de fábrica”, a vida começa depois que deixam seu local de trabalho.
Continuando nossa série sobre paradigmas, abordamos agora uma verdadeira “vaca sagrada” da administração: O Paradigma do Mundo do Custo. Como introdução, recomendo ao leitor dois artigos anteriormente publicados em nosso blog: 1) “Para reduzir custos, não priorize a redução de custos” e 2) “Custo do Produto: já é tempo de exorcizar este fantasma contábil”.
Continuando nossa série sobre paradigmas, que iniciamos no artigo "Paradigmas 1: o Paradigma do Conflito Inerente", abordamos agora um dos mais praticados no meio empresarial: o Paradigma da Complexidade Inerente, que consiste em crer que “a realidade é altamente complexa em sua essência”. Partindo dessa definição fundamental, nossa reação “natural” para enfrentar a complexidade passa a ser: “dividamos o sistema complexo em pequenas partes mais manejáveis e administremos tais partes individualmente.” E isso, aplicado a inúmeras situações (algumas das quais discutimos a seguir) , ocasiona toda uma série de conflitos organizacionais, com os respectivos sintomas negativos que nos afligem no dia-a-dia.
